Policy studies | 01.02.23
مجرد نص وهمي لصناعة الطباعة والكتابة. كان Lorem Ipsum هو النص الوهمي القياسي في الصناعة منذ القرن الخامس عشر الميلادي ، عندما أخذت طابعة غير معروفة معرضًا من النوع وتدافعت عليه لإنشاء نموذج كتاب. لقد نجت ليس فقط خمسة قرون ، ولكن أيضًا القفزة في الكتابة الإلكترونية ، التي لم تتغير. لقد كان البوب
חוקרי חינוך בישראל ובעולם מסכימים כי קיומה של מערכת חינוך מתפקדת ואיכותית, תלוי במידה רבה במאפיינים שונים של כוח ההוראה – לא רק בהכשרתו, בכישוריו וביכולותיו, אלא גם בקיומם של תנאים המאפשרים לו למצות את הגורמים הללו באופן מיטבי. מחקר מדיניות זה , המבוסס על סקר שנערך בקרב מדגם רחב של מורות ומורים, על ראיונות ומפגשים עם מורות, אנשי שטח ואנשי אקדמיה, ועל ספרות בינלאומית, מבקש לזהות את החסמים העיקריים שמקשים על כוח ההוראה הישראלי לבצע את עבודתו בצורה מיטבית ולשרטט את צעדי המדיניות הנדרשים כדי להסירם.
במערכת החינוך בישראל מועסקים כיום קרוב ל-200 אלף מורות ומורים, גננות וגננים, המהווים יחד את קבוצת ההעסקה הגדולה ביותר במשק. דמותן ומעמדן של עובדות ההוראה עולים תדיר לשיח הציבורי: מצד אחד הן מתוארות כמי שעושות עבודת קודש ומקצוע ההוראה מדורג בסקרי דעת קהל כאחד המקצועות החשובים והמוערכים ביותר בעיני הציבור, ומצד שני הן סובלות מסטריאוטיפים לפיהם מדובר בכוח עבודה לא איכותי ולא מקצועי, שרבות מהמשתייכות אליו בחרו בהוראה משיקולי נוחות ולא מתוך מחויבות וזיקה חינוכית. הדיכוטומיה הזאת מאפיינת את מרבית מקצועות השירותים חברתיים ה”נשיים”, אך נדמה שהמורות והמורים סובלים ממנה במיוחד. עובדה זו, לצד שיעורי הילודה הגבוהים המאפיינים את ישראל ומייצרים ביקוש גבוה מאוד לכוח אדם, מולידים קושי של ממש בגיוס מועמדות ומועמדים מתאימים ומעודדים שיעורי שחיקה ופרישה גבוהים.
בשנים האחרונות המערכת כולה מוטרדת מהמחסור במורות בעלות הכשרה מתאימה, אך רבים מהפתרונות המוצעים מביאים להחמרה של המצב. כך, למשל, תוכניות הסבה מזורזות המכניסות למערכת כוח אדם שלא עבר הכשרה משמעותית בתחום החינוך וההוראה מביאות לשחיקה נוספת במעמדן המקצועי של המורות הקיימות, שעברו הכשרה ארוכה ומלאה באוניברסיטאות ובמכללות, ובתפיסת ההוראה כפרופסיה. בנוסף, חלק גדול מהדיון בנושא מתבסס על הנחה לפיה הבעיה העיקרית של כוח ההוראה בישראל טמונה ב”איכות” כוח האדם אשר נכנס למקצוע, הנחה המייצרת כשלעצמה פיחות נוסף במעמד המורות הקיימות, וממילא היא אינה רלוונטית משום שהביקוש הגבוה למורות מגביל את היכולת “לסנן” מספר גדול של מועמדות להוראה בנקודת הכניסה – אפילו בתרחיש של עלייה משמעותית בביקוש למקצוע.
ההנחה הרווחת הזאת מפנה את תשומת הלב והמשאבים הציבוריים למדיניות שמטרתה לסנן מועמדות חדשות, על חשבון מדיניות המכוונת להשבחה ולהעצמה של כוח האדם הקיים וליצירת התנאים שיאפשרו למי שנכנסו למערכת להישאר בה לאורך זמן. הגישה המוצעת בנייר זה מכירה אמנם בצורך למשוך מורות ומורים חדשים, אך מציעה להקדיש את מירב תשומת הלב לשיפור המעמד המקצועי ותנאי העבודה של כוח ההוראה הקיים. מדיניות מסוג זה תביא באופן טבעי לגידול במספר המועמדות והמועמדים הראויים, ובמקביל היא תמקסם את היכולות והפוטנציאל של המורות שכבר פועלות בשטח. אימוצה של המדיניות המוצעת מחייב שינוי בפרדיגמה הרווחת, המתייחסת לעלויות התקציביות המופנות לשיפור תנאי השכר וההעסקה של המורות כאל הוצאה תקציבית שיש לצמצמה. במקומה, נכון וצריך לעבור לתפיסה הרואה בעלויות הללו השקעה כדאית, שתניב בעתיד תשואה גבוהה לחברה ולמשק.
במסגרת מחקר המדיניות שלפניכם, בוצע סקר בקרב 405 נשות ואנשי הוראה, המשתייכות למגוון זרמי חינוך וקבוצות אוכלוסייה. הממצאים מצביעים על מחויבות גבוהה למקצוע ורצון לעשות עבודה משמעותית, אך חושפים פער בין הרצון והמחויבות הללו לבין התנאים בשטח.
בהתבסס על ממצאי הסקר, על הראיונות ועל המחקר ההשוואתי שנערך במסגרת נייר זה, אנו מגדירים את הבעיה המרכזית של כוח ההוראה כהיעדר אמון רב-כיווני, המייצר פיחות במעמד המורה, ורואים בתנאי ההעסקה הקשים והשכר הנמוך במקצוע ביטוי של הבעיה מצד אחד, ומחוללים שלה, מהצד השני. לפיכך, פתרונות המדיניות המוצעים ממוקדים ביצירת אמון על ידי הרחבת העצמאות המקצועית והפדגוגית של המורות והמנהלות, בהעצמת ההוראה כפרופסיה, בשיפור תנאי ההעסקה והעלאת השכר, בשינוי מערכת היחסים בין המדינה לבין איגודי המורים:
עיקרי המחקר
חוקרי חינוך בישראל ובעולם מסכימים כי קיומה של מערכת חינוך מתפקדת ואיכותית, תלוי במידה רבה במאפיינים שונים של כוח ההוראה – לא רק בהכשרתו, בכישוריו וביכולותיו, אלא גם בקיומם של תנאים המאפשרים לו למצות את הגורמים הללו באופן מיטבי. מחקר מדיניות זה , המבוסס על סקר שנערך בקרב מדגם רחב של מורות ומורים, על ראיונות ומפגשים עם מורות, אנשי שטח ואנשי אקדמיה, ועל ספרות בינלאומית, מבקש לזהות את החסמים העיקריים שמקשים על כוח ההוראה הישראלי לבצע את עבודתו בצורה מיטבית ולשרטט את צעדי המדיניות הנדרשים כדי להסירם.
במערכת החינוך בישראל מועסקים כיום קרוב ל-200 אלף מורות ומורים, גננות וגננים, המהווים יחד את קבוצת ההעסקה הגדולה ביותר במשק. דמותן ומעמדן של עובדות ההוראה עולים תדיר לשיח הציבורי: מצד אחד הן מתוארות כמי שעושות עבודת קודש ומקצוע ההוראה מדורג בסקרי דעת קהל כאחד המקצועות החשובים והמוערכים ביותר בעיני הציבור, ומצד שני הן סובלות מסטריאוטיפים לפיהם מדובר בכוח עבודה לא איכותי ולא מקצועי, שרבות מהמשתייכות אליו בחרו בהוראה משיקולי נוחות ולא מתוך מחויבות וזיקה חינוכית. הדיכוטומיה הזאת מאפיינת את מרבית מקצועות השירותים חברתיים ה”נשיים”, אך נדמה שהמורות והמורים סובלים ממנה במיוחד. עובדה זו, לצד שיעורי הילודה הגבוהים המאפיינים את ישראל ומייצרים ביקוש גבוה מאוד לכוח אדם, מולידים קושי של ממש בגיוס מועמדות ומועמדים מתאימים ומעודדים שיעורי שחיקה ופרישה גבוהים.
בשנים האחרונות המערכת כולה מוטרדת מהמחסור במורות בעלות הכשרה מתאימה, אך רבים מהפתרונות המוצעים מביאים להחמרה של המצב. כך, למשל, תוכניות הסבה מזורזות המכניסות למערכת כוח אדם שלא עבר הכשרה משמעותית בתחום החינוך וההוראה מביאות לשחיקה נוספת במעמדן המקצועי של המורות הקיימות, שעברו הכשרה ארוכה ומלאה באוניברסיטאות ובמכללות, ובתפיסת ההוראה כפרופסיה. בנוסף, חלק גדול מהדיון בנושא מתבסס על הנחה לפיה הבעיה העיקרית של כוח ההוראה בישראל טמונה ב”איכות” כוח האדם אשר נכנס למקצוע, הנחה המייצרת כשלעצמה פיחות נוסף במעמד המורות הקיימות, וממילא היא אינה רלוונטית משום שהביקוש הגבוה למורות מגביל את היכולת “לסנן” מספר גדול של מועמדות להוראה בנקודת הכניסה – אפילו בתרחיש של עלייה משמעותית בביקוש למקצוע.
ההנחה הרווחת הזאת מפנה את תשומת הלב והמשאבים הציבוריים למדיניות שמטרתה לסנן מועמדות חדשות, על חשבון מדיניות המכוונת להשבחה ולהעצמה של כוח האדם הקיים וליצירת התנאים שיאפשרו למי שנכנסו למערכת להישאר בה לאורך זמן. הגישה המוצעת בנייר זה מכירה אמנם בצורך למשוך מורות ומורים חדשים, אך מציעה להקדיש את מירב תשומת הלב לשיפור המעמד המקצועי ותנאי העבודה של כוח ההוראה הקיים. מדיניות מסוג זה תביא באופן טבעי לגידול במספר המועמדות והמועמדים הראויים, ובמקביל היא תמקסם את היכולות והפוטנציאל של המורות שכבר פועלות בשטח. אימוצה של המדיניות המוצעת מחייב שינוי בפרדיגמה הרווחת, המתייחסת לעלויות התקציביות המופנות לשיפור תנאי השכר וההעסקה של המורות כאל הוצאה תקציבית שיש לצמצמה. במקומה, נכון וצריך לעבור לתפיסה הרואה בעלויות הללו השקעה כדאית, שתניב בעתיד תשואה גבוהה לחברה ולמשק.
במסגרת מחקר המדיניות שלפניכם, בוצע סקר בקרב 405 נשות ואנשי הוראה, המשתייכות למגוון זרמי חינוך וקבוצות אוכלוסייה. הממצאים מצביעים על מחויבות גבוהה למקצוע ורצון לעשות עבודה משמעותית, אך חושפים פער בין הרצון והמחויבות הללו לבין התנאים בשטח.
בהתבסס על ממצאי הסקר, על הראיונות ועל המחקר ההשוואתי שנערך במסגרת נייר זה, אנו מגדירים את הבעיה המרכזית של כוח ההוראה כהיעדר אמון רב-כיווני, המייצר פיחות במעמד המורה, ורואים בתנאי ההעסקה הקשים והשכר הנמוך במקצוע ביטוי של הבעיה מצד אחד, ומחוללים שלה, מהצד השני. לפיכך, פתרונות המדיניות המוצעים ממוקדים ביצירת אמון על ידי הרחבת העצמאות המקצועית והפדגוגית של המורות והמנהלות, בהעצמת ההוראה כפרופסיה, בשיפור תנאי ההעסקה והעלאת השכר, בשינוי מערכת היחסים בין המדינה לבין איגודי המורים:
